Organization Development (OD)
หลายๆ บริษัทมีการตั้งหน่วยงาน OD ขึ้นมาเพื่อต้องการให้มีการพัฒนาองค์กรอย่างจริงจัง ดูเหมือนว่าจะเอาจริงกับการพัฒนาองค์กรหรือจะทำเพื่อไม่ให้ตกเทรนด์ คงต้องดูที่ความตั้งใจและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กรว่าเป็นอย่างไร
บางคนถามว่า OD มีวิธีการยังไง ช่วยบอกหน่อย เป็นขั้นตอนดำเนินการที่ตายตัวเลยเช่น ต้องทำอะไรก่อนหลัง 1 2 3 4 หรือไม่ และยังถามอีกว่า OD เป็นเครื่องมือ เหมือนๆ กับ 5Why, Coaching, Six Sigma หรือเครื่องมืออื่นๆ ที่มีวิธีการที่แน่นอนหรือเปล่า
ความจริง OD ไม่ใช่เครื่องมือ แต่เป็นแนวคิด concept เกี่ยวกับการสร้างประสิทธิภาพให้องค์กร เป็นคำพูดที่มีความหมายกว้าง ที่มักเกี่ยวข้องกับ 2 อย่างที่เป็นตัวแปรสำคัญในองค์กร ซึ่งทำให้องค์กรเหนือกว่าคู่แข่งได้ นั่นคือ คน กับ ระบบ ซึ่งทั้งสองสิ่งมีความสัมพันธ์กันมาก OD จึงมัก focus เพื่อพัฒนากับ 2 อย่างนี้
แล้วถ้า OD ไม่ใช่เครื่องมือ แล้ว OD คืออะไร ขอสรุปให้เข้าใจง่ายๆ ดังนี้ครับ
- OD เป็นกระบวนการทำงาน เป็น process ที่ไม่มีรูปแบบแน่นอน ใช้เครื่องมือแตกต่างกันแล้วแต่ปัญหาหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการในแต่ละครั้ง
- OD เป็นเรื่องของการใช้หลักการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของคนโดยรวม โดยส่งผลไปที่องค์กรในที่สุด
- OD Focus ทั่วทั้งองค์กร เน้นที่คนมุ่งที่ 3 ระดับคือ ตัวบุคคล ทีม องค์กรโดยรวม เป้าหมายคือสุขภาพขององค์กร(organization health) ซึ่งเป็นความสมบูรณ์ของระบบต่างๆ ในองค์กร เช่น Organizational alignment, clearly communicated processes & workflows, employee wellbeing, organization fairness เป็นต้น โดยการ fine-tune organization health ซึ่งหมายถึงการปรับปรุงความสามารถในการสร้างประสิทธิภาพการดำเนินงานที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปให้แก่องค์กร
OD ใช้เครื่องมืออะไรในการดำเนินการ ดูตัวอย่าง
- แบบสำรวจ หรือ Survey
- ดัชนีชี้วัดความสามารถของธุรกิจ
- Feedback จากลูกค้า
- แบบสอบถาม หรือ การสัมภาษณ์
- ข้อมูลเอกสารต่างๆ
เราวัดอะไรบ้างจากการทำ OD ดูตัวอย่าง
- Employee retention rate
- อัตราการลดการคอมเพลนของลูกค้า
- การลดระยะเวลาการทำงานให้สั้นลง
- การใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ เพิ่มขึ้น
- ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร
- ระดับการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรของพนักงาน
- ROI
แล้วคนที่เหมาะสมที่จะทำงาน OD ต้องมีทักษะแบบไหน หรือ มี Competencies แบบไหนบ้าง
- Situational Awareness ความสามารถในการตระหนักรู้ต่อปัญหาระหว่างบุคคล การเมือง วัฒนธรรม และสภาพแวดล้อมในองค์กร ด้วยการใช้ข้อมูล การสังเกตการณ์ การคาดการณ์ เพื่อประเมินปัญหาที่จะเกิดขึ้นในองค์กร
- Assessment & Analysis ความสามารถในการวินิจฉัยที่ดี และสามารถวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาได้ ความสามารถในการแยกแยะอาการต่างๆ จากระบบงาน หรือจากพฤติกรรมโดยรวมของพนักงาน
- Problem-Solving ความสามารถในการระบุสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา เสนอวิธีแก้ปัญหาที่ใช้งานได้จริง ทันเวลา และคุ้มค่าแก่องค์กร
- Decisiveness ความสามารถในการตัดสินใจที่เด็ดขาด ไม่ลังเล ไม่เกรงใจจนเสียงาน
- Human Capital Management รู้วิธีการเปลี่ยนกำลังคน(manpower) ให้เป็นทรัพย์สิน(assets) ที่มีค่าขององค์กร นั่นคือการทำให้บุคลากรในองค์กรมีความสามารถ มีศักยภาพที่จะรองรับงานในปัจจุบันและอนาคต และพร้อมสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้
- Applied behavioral sciences ความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมศาสตร์ประยุกต์ เรื่องนี้คงต้องศึกษาเพราะจะช่วยให้คนทำงาน OD สามารถแก้ปัญหาหรือมีแนวทางในการปรับพฤติกรรมของคนในองค์กรได้
คนทำงาน OD ต้องมีบุคลิกภาพยังไงบ้าง
- เป็นคนรอบรู้ ศึกษาหาเครื่องมือที่ดีมาใช้แก้ปัญหาองค์กรอยู่เสมอ
- ไวต่อสถานการณ์ในองค์กร ต้องเอะใจหรือคิดได้ก่อนคนอื่นเมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้นและอาจส่งผลกระทบต่อองค์กร
- รู้เท่าทันเหตุการณ์ รอบคอบ ละเอียด
- แข็งแกร่ง แต่เคารพ และห่วงใยเพื่อนร่วมงาน
- ซื่อสัตย์ ตรงไปตรงมา
มองให้เป็นรูปธรรมมากขึ้นจะเห็นว่า OD มี 2 รูปแบบ
Proactive OD เป็น OD เชิงกลยุทธ์และเกี่ยวข้องกับงานที่คาดการณ์ไว้ล่วงหน้าก่อนเกิดปัญหาหรือเหตุการณ์ร้ายแรงใดๆ ต่อองค์กร
Reactive OD เป็นการทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วในองค์กร
ตัวอย่างสถานการณ์ที่ประเมินได้ว่าต้องทำ OD เนื่องจากส่งผลกระทบต่อภาพรวมขององค์กรเช่น
- การเลื่อนตำแหน่งผู้บริหารในองค์กร คนทำงาน OD ต้องรู้ว่าส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างไร การออกแบบกิจกรรมการพัฒนาความเป็นผู้นำแก่ผู้บริหารที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งใหม่ทั้งหมดจึงเป็นงานสำคัญที่ต้องทำ เพราะโดยปกติคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้างานมักมาจากการเป็นคนเก่งในเนื้องาน แต่พวกเขายังไม่มีทักษะในการเป็นผู้นำคน
- ORGANIZATION CLIMATE การประเมินบรรยากาศขององค์กรเป็นประโยชน์มากทีเดียว การประเมินที่ชัดเจนคือการแยกแยะว่าบรรยากาศส่วนใหญ่เป็นบวกหรือลบ เพียงฟังภาษาที่ใช้ เรื่องราวที่คนในองค์กรบอกเล่าในแต่ละวัน จำนวนข้อร้องเรียนหรือข้อตำหนิที่คนในองค์กรหรือนอกองค์กรสะท้อนออกมา สิ่งเหล่านี้จะทำให้รู้ว่าสถานการณ์ขององค์กรเป็นอย่างไรในขณะนั้น
- การแสดงออกทางพฤติกรรมหรือทางวาจา ความรุนแรงของอารมณ์ที่ผู้คนในองค์กรแสดงออกมาเช่น ค่านิยมที่เน้นไปทางก้าวร้าว การสร้างความหวาดกลัวให้ผู้อื่น การด้อยค่าผู้อื่น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานด้าน OD เข้าใจถึงภาวะตึงเครียดของสภาพบรรยากาศในองค์กร
- การลาออกของพนักงานจำนวนมากในแต่ละเดือนขององค์กร ซึ่งคนทำงาน OD ต้องไม่นิ่งเฉย ตัวอย่างสาเหตุเช่น
- แนวทางปฏิบัติในการสรรหาและคัดเลือกที่ไม่ดีพอ
- Onboarding ไม่ดีพอ
- พฤติกรรมคนในองค์กรเป็นพิษ(Toxic) เช่น ก้าวร้าว โวยวาย ข่มผู้อื่น Bully
- วัฒนธรรมของการมุ่งเน้นที่ความสำเร็จของงานสูง การให้ความสำคัญกับบุคลากรต่ำ
- ระบบการให้รางวัลและค่าตอบแทนไม่มีประสิทธิภาพ
- ไม่ให้ความสำคัญของการพิจารณาผลงานและความดีความชอบ
- อุปกรณ์ เครื่องมือในการทำงานล้าสมัย ทำให้บุคลากรทำงานหนักและใช้เวลามากโดยไม่จำเป็น
แล้วงานของ OD ซ้ำกับงาน HR หรือไม่
ไม่เชิง OD ถูกตั้งขึ้นมาเพื่อเน้นงานที่ส่งผลกระทบต่อ performance ในภาพรวมหรือภาพใหญ่ขององค์กรโดยตรงทั้งในปัจจุบันและอนาคต
ถามว่า OD ต้องเป็นส่วนหนึ่งของงาน HR หรือไม่
คำตอบคือ ไม่จำเป็น อาจแยกออกมาเป็นหน่วยงานหนึ่งได้ แต่ต้องขึ้นตรงต่อเบอร์ 1 เท่านั้น จึงจะมีพลังหรืออำนาจในการทำงาน หากเป็นส่วนหนึ่งของงาน HR หน่วยงาน HR ก็ต้องขึ้นตรงต่อเบอร์ 1 เช่นกัน ไม่งั้นแล้ว หน่วยงาน OD ก็จะเป็นเพียงภาพลวงตาที่องค์กรนำเสนอต่อภายนอกว่า บริษัทของฉันก็มีแผนก OD เช่นกัน แต่ทำงานสะเปะสะปะ
